教育管理毕业论文【优秀6篇】
在教育管理专业的个人想要写好相关的论文吗？那么论文的内容应该怎么写呢？以下是爱岗的小编帮大家找到的6篇教育管理论文的相关文章。
教育管理方向论文 篇一
关键词：中小学；教育管理；价值取向；人本管理；科学管理
作者：于博
怎么看待教育管理的价值，就有怎样的教育管理价值观，不同的教育管理价值观会形成不同的教育管理价值取向，产生不同的教育管理方法、组织形式、评价机制、激励手段等。可以说，教育管理价值取向对教育管理的成败有直接的影响。而目前教育管理的价值取向有人本管理与科学管理两种。笔者先是对两种教育管理价值取向进行了阐述，在此基础上分析了两种教育管理价值取向结合的作用，希望对当前的中小学教育有所帮助。
1.中小学教育管理价值取向
中小学教育管理价值取向主要有两种，一种是人本管理，另一种是科学管理，以下分别对这两种教育管理价值取向进行阐述：
1.1人本管理价值取向
人际关系学派认为，很多管理理论过分强调管理的科学与严密，没有认识到人的作用，久而久之，人逐渐成为了机器的附属品。其中比较典型的学者就是梅奥，他主张重视人的因素，为了证明自己的想法，他进行了大量的个体行为和群体行为研究。总的来说，人本管理价值取向有如下特点：其一，注重人际关系研究，霍桑实验就是人们比较熟悉的人际关系研究，这个实验让管理者转变了以往单纯注重效率的观念，认识到人际关系对个人和组织效率的影响。其二，注重满足人的需要，人家关系理论研究者认为，需要是激励人们的动力，人的行为都有动机，而动机来源于人本身的需要，是其社会和心理层面的反映。大量的行为科学理论家对人的需要开展了研究，其中马斯洛的“需要层次理论”与赫兹伯格的“双因素理论”是我们比较熟悉的。
上世纪70年代之后，行为科学理论的影响日深，对教职员工在管理中的主体地位，教育管理学家十分关注，并针对个体和群体行为的影响因素开展了研究。教育管理学家们强调人的主观能动性，重视自我调控与完善，善于进行自我激励；在教育管理实践中，分析和研究学生的需要层次和结构，进而对校内外的人际关系予以改善。
1.2科学管理价值取向
科学主义在教育管理中比较常用，其来源于企业，带有浓重的市场气息。对教育管理而言，教育管理可以提高教育管理的效率。科学主义思潮在教育管理的应用起源于20世纪初期，当时生产力发展到了一定水平，生产对工人素质的要求越来越高，具备了较高素质的工人开始为子女的受教育权利斗争，很多国家都普及了义务教育。而普及义务教育的结果就是学校数量剧增，教育投入大量增加。但是，当时的教学效率却不高，这让政府和企业界都是十分不满，于是要求教育管理人员提升教学效率与质量，量化、考核学校各方面的工作。在这样的背景下，教育管理人员放弃了传统教育价值取向，接受了与市场经济属性相适应的科学管理价值取向。
总的来说，这两种教育管理价值取向都有其局限性，人本管理过分强调人的因素，认为通过人际关系的改善能够提高生产效率，实际上这存在很大的难度，是不切实际的，很难在现实中操作；科学管理建立在“经济人”假设的基础上，认为人只受到经济利益的驱动，对于人的其他需求视而不见，本身就带有很强的片面性。
2.结合人本管理与科学管理的作用
人本管理价值取向看重人的情感及心理因素，重视满足人的社会和心理需要；科学管理价值取向关心的是怎么才能更有效率。当代学科高度分化、高度融合趋势越来越明显，很多学者认识到依靠单一的价值取向不可能全面解决教育管理问题。在这样的背景下，教育管理思想就不得不通过融合来提升教育管理的实际效果，促进教育管理的专业化、民主化。布莱克·穆顿在其《管理方格》一书一种就提出了“管理方格理论”，该理论研究的是企业领导方式及有效性的理论，主要的目的是为了避免极端的领导工作方式的出现。无论是极端的科学管理、极端的人本主义，还是极端的人际关系、极端的生产为中心，都难以圆润地解决中小学教育管理问题。“管理方格理论”既高度关注工作，又关心人际关系，满足人的需要，以实现两者的有机协作为目的。
同样认为人本管理与科学管理应该结合的还有系统教育管理学说，其建立在系统论、信息论、控制论等理论的基础上，其认为学校是社会系统的一部分，社会、学校、社区之间是密切相联的，学校的教育质量、效率受到社会各种因素的影响。该学说一方面从整体、系统的角度来看待学校的内外环境、要素，另一方面认为教育是一个以人为主体，由诸多子系统组成的开放型的系统。长期受到儒家文化与小农经济的影响，我国的教育管理一直有浓重“人治”的痕迹，缺乏科学管理的洗礼；而我们的“人治”并不尊重人的需要，也没有深入研究人际关系对教育管理效率的作用，只是简单粗暴的教师为主体的“灌输”。对我国的中小学教育管理来说，融合人本管理与科学管理两种价值取向不但可以完善我国教育管理的制度基础，还能够更好地激发教师与学生的主观能动性，提高教育管理的效率。在实际的中小学教育管理中，我们应该以科学主义为基础，以人本主义为主导，使两者相辅相成，相互促进，只有这样，才能真正推进中小学教育管理的发展。
3.总结
中小学教育管理工作关系到中小学教育事业能否顺利发展，对其价值取向进行研究具有重要意义。本文对两种教育管理价值取向进行了阐述，在此基础上分析了两种教育管理价值取向结合的作用，以期更好地促进中小学教育管理的发展。
参考文献：
[1]安利民。中学教育管理中人本主义价值取向研究[D].内蒙古师范大学，2007.
[2]陈君。略论中小学教育管理价值取向[J].哈尔滨学院学报(社会科学)，2002(07).
教育管理方向论文 篇二
关键词：文化产业管理；人才培养教育；特色化
文化产业管理本科专业于2004年经教育部批准开始进行试点招收生，在2011年成为可授予管理学与艺术学学位的正式专业。经近十年的发展，全国已有近百所院校开设文化产业管理专业，初步形成了以本科教育为主体，以硕士、博士、博士后教育为附体的专业教育培养体系。文化产业管理专业的学科建设与人才培养模式在探索中渐趋成型。但科归属不明确、人才培养同质化等难题一直困扰着专业的发展。有特色的专业教育，成为文化产业发展亟待解决的问题。
一、文化产业教育的现状
（一）国内文化产业教育的概况
2002年以来，文化产业管理教育蓬勃发展。从办学规模来看，全国有近百所院校设立文化产业管理专业，其学校类型包括了综合性大学、艺术类院校、师范大学、财经类大学、理工类大学以及其他特色型大学等六类；从专业设置和方向名称来看，基本可以分成六种类别：一是直接按教育部同意试点的文化产业管理专业培养。二是文学、历史类本科专业下设立的文化产业管理方向。三是一些艺术院校、电影院校和公共管理学科在公共事业管理专业下设立的影视制片管理、文化经纪人、文化艺术管理、群众文化管理等方向。四是一些艺术院校结合自身的艺术学科优势，在音乐学专业和美术学专业下设立文化艺术管理或艺术管理与策划方向。五是借助国际贸易学科优势设立国际文化贸易方向。六是公共事业管理专业名义招生，但下面设立文化事业管理方向；从学科建设来看，文化产业管理学科已经基本完成框架建设，相应的机构建制、课程教学、学术研究都取得较大成效。学科的规范化建设步伐逐步健全，培养目标逐渐清晰，培养规格逐渐明确；从人才培养模式来看，主要形成了复合型与特色型管理人才的两种培养模式。这两种模式的形成，主要是由综合性大学和特色性大学在专业设置方向上的差异所导致的。前者如山东大学的文化产业管理专业，其以培养复合型管理人才为主；后者如中国传媒大学的文化产业管理方向，其以培养传媒行业管理人才为主。
在发展同时，亦有诸多问题。学科定位模糊、学校教育与市场需求脱节、理论教育与社会实践脱节、师资水平与教学需求脱节、人才培养目标宽泛，专业学习形式大于内容、教材建设滞后等诸多难题深深制约着文化产业管理教育的发展。
（二）内蒙古文化产业教育的概况
内蒙古文化产业管理教育的规模还处于起步阶段，全区仅有内蒙古大学、内蒙古师范大学、内蒙古财经大学三所高校开设此专业。内蒙古大学在其艺术学院文化艺术管理系开设公共事业管理专业（文化艺术管理方向），授予管理学学士学位，于2005年开始招生。内蒙古师范大学在其历史文化学院文化产业管理系开设文化产业管理专业，授予管理学学士学位，于2008年开始招生。内蒙古财经大学在其旅游学院会展经济与文化产业管理系开设文化产业管理专业，授予管理学学士学位，于2012年开始招生。三所高校的招生规模，皆为每年40-50人，在籍专业学生总人数不过200人。从学科建设来看，三所高校皆依托其固有的优势学科体系开设，内蒙古大学的文化产业管理教育突显其艺术背景，内蒙古师范大学的文化产业管理教育以文史见长，内蒙古财经大学的文化产业管理教育以经济管理为优。在人才培养目标来看，三所高校皆强调培养复合型、应用型人才。
内蒙古文化产业管理教育虽初露峥嵘，但亦有许多问题。例如：专业整体建设起步晚，基础差，缺乏积淀；各高校办学专业优势突出，综合竞争力偏弱；本科教育为主研究生教育缺失的教育现状，缺乏科研支撑，无战略前瞻优势等。
二、内蒙古文化产业管理教育的特色分析
文化产业管理人才教育的特色，主要是由满足文化产业管理人才培养相关利益者的利益需要，与拥有文化产业管理人才市场上的核心竞争力这两者共同决定的。在此基础上，结合民族地区的民族性、地域性特点，即是内蒙古文化产业管理教育的特色之路。
首先，按照营销学的原理，特色就是指具有核心竞争力的系统差异。因此，学校要具备文化产业管理人才培养与学科建设的特色，就需要对文化产业管理人才市场进行细分，选好进入的目标市场并进行独特的核心竞争力培育定位。这种核心竞争力，是各高校办学的导向与基础。各高校的文化产业管理办学过程中，应首先剖析自我供给的产品构成，明确核心产品、形式产品、延伸产品的内涵。高校文化产业管理教育为市场所提供的核心产品即能符合用人单位需求的人才，及满足文化产业需要的教育、科研服务。高校文化产业管理教育的形式产品即为人才培养的模式、学科建设的方式、本校的品牌、学科优势、师资结构、校友资源、行业资源等。高校文化产业管理教育的外延产品，即专业办学及人才培养的创新，专业的声誉、口碑，对行业形式发展的引导等。在各层次分析得出本校文化产业管理教育产品的核心竞争力后，进行目标市场细分，根据自身的核心竞争力进行目标市场定位；同时依据目标市场的需求进行自身文化产业管理教育产品的开发与生产。
其次，按照相关利益者原理，一种产品及其产业链要能持续发展，必须使所有相关利益者分享合理的利益。在此理论的基础上，文化产业管理教育主要分为人才培养与教育科研服务两个层面的利益相关者。在一个竞争性的人才供给与需求市场上，学生的招生、培育、就业涉及学生（家长）、用人单位、竞争对手、学校四个主要的利益相关者；在竞争性的教育与科研服务的市场上，教育与科研服务的供给与需求涉及教师（科研人员）、需求用户、竞争对手、学校四个主要的利益相关者。因此，学校要选择进入既能满足用人单位需要，又能发挥自身教学科研资源优势，还能具有持续竞争优势，特别是能持续吸引与满足学生和家长需要的教育市场，即要做到使相关利益者都乐于接受或满意学校的教育产品。
再次，内蒙古地区的民族性、地域性优势是文化产业管理教育的重要核心竞争力。北方民族及蒙古族在繁衍生息中，开创出有别于农耕文化的游牧文化、草原文化，并在与农业文明的长期历史互动中，共同缔造了中华文明。内蒙古不仅拥有独特的文化资源，而且北方民族及蒙古族的物质遗存、非物质文化都数量巨大。这些文化资源的产业化开发与运营，将会形成一个巨大的市场；内蒙古地跨三北，拥偎京津，北与蒙古、俄罗斯接壤，南近华北诸省，地域优势正逐渐彰显。内蒙古的东部地区受辽宁半岛城市群影响，中部地区在京津冀城市群辐射圈内，西部地区的呼包鄂城市群正强势崛起。独特的文化资源与得天独厚的地域优势，成为内蒙古文化产业的最大差异化竞争力，同时也是内蒙古文化产业管理教育核心竞争力系统中的重要因子。
因此，内蒙古文化产业管理特色教育实现的路径，就是在内蒙古民族文化资源与地域优势的基础上，更好地满足用人单位需要、科研项目招标单位需要，更好地满足毕业学生与家长需要，最优配置学校教学资源的人才招生、培育、就业与科学研究的投入产出系统。其计量指标具体表现在：毕业生就业率高、薪酬高，教师获得更多、更高等级的研究课题；毕业后工作好引致生源充足，学校也可以优选学生；教师与学校有积极性坚持办好这一专业等方面。
三、内蒙古文化产业管理特色教育实现的具体路径
内蒙古文化产业管理特色教育的实现路径，主要是各办学主体将自身优势与内蒙古的地域性、民族性融合在一起，聚焦细分市场，提供差异性供给，并使相关利益者的利益最大化。主要通过学科建设及人才培养模式两个层面来实现。
（一）从单纯的学校资源角度供给转变到相关利益者共赢的学科建设
内蒙古开设文化产业专业的院校大多从自身的学科背景及优势资源，进行文化产业的学科建设。这固然能彰显院校学科发展的差异性，但是却忽略了相关利益者因素。以课程体系为例，内蒙古文化产业管理本科教育的课程从内容上主要分为六类：1、文化基础与文化资源类课程，如文化资源学；2、一般管理类及文化产业管理类课程，如文化产业学；3、文化创意与策划课程，如文化产业项目策划；4、政策法规类课程，如经济法学；5、语言类课程，如专业外语6、信息技术应用与管理类课程，如信息技术与文化产业。三所高校的课程设置虽各局优势，但形式大于内容，基本还是各教所长。单纯地从自身供给出发的教育，学生是否能有效接受？民族生预科生是否能很好完成高等数学课程？艺术类学生经济管理教育缺失是否可行？单纯地从自身供给培养出的人才，是否符合用人单位需要？
因此，内蒙古文化产业管理的学科建设应由单纯从学校资源供给角度出发考虑专业与学科发展的“单厢情愿战略”，转变到实施全面考虑学生成长利益、用人单位发展利益与学校自身资源优化配置利益的“和谐共赢战略”。
（二）定位目标市场，形成垄断竞争的人才培养模式
内蒙古文化产业管理教育的培养目标基本都为培养复合型、应用型人才，这反映了办学单位努力进入一切文化产业管理教育的机会市场。这就导致文化产业管理人才培养同质化，人才需求市场选入完全竞争状态。因此，内蒙古文化产业管理教育的人才培养模式，应从缺乏市场细分转变到实施市场细分，根据自身优势与目标市场需要进行定位。各办学院校在目标市场的需求上，突显自己人才培养模式的差异性，使人才需求市场出于垄断竞争状态。
参考文献：
[1]叶取源，乇永章，陈昕主编。中国文化产业评论第8卷[M].上海：上海人民出版社，2008
[2]胡惠林，陈昕主编。中国文化产业评论第10卷[M].上海：上海人民出版社，2009.7
[3]中国经济管理基础课程教学高层论坛组委会组编。第二届中国经济管理基础课程教学高层论坛论文集[C].北京：高等教育出版社，2011
[4]旅游学：新理论、新场域[M].复旦大学旅游学系编。上海：复旦大学出版社，2011
[5]林 .高校文化产业专业人才培养模式现状与选择[J].理论导刊，2008（4）
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[9]张培奇，胡惠林。探索与发展的十年：十六大以来我国文化产业学术研究述评（上、下） [J].学术论坛，2013，36（1-2）
教育管理方向论文 篇三
关键词 教育管理 科学主义 人文主义 伦理主义 理论导向
从中小学教育管理发展的历史来看，无论古今中外，不同的研究者在研究教育管理的理论与实践时，总会 采取不同的理论观点和独特的研究方法，在批判、继承、交流、整合的基础上，形成了各种各样的教育管理理 论和流派。不同的教育管理工作者因其价值观念、道德标准、思维方式不同，会认同不同的管理理论，也就会 形成不同的管理模式和管理风格。我们为论述方便，可以大体将他们归并为：以科学主义为导向的以效率为核 心的“科学管理理论”；以人本主义为导向的“行为科学”理论；以伦理主义为导向的“人伦管理理论”①。 在当今世界，这三种理论导向构成了教育管理的基本图式。在当代中国中小学，对各种理论的探索和实践，也 深刻地影响着中小学教育的发展轨迹，但无论是世界还是中国，这三种理论导向发展的趋势，都正在逐步由对 立走向整合，对这种趋势的深入研究，对深化我国中小学管理改革，意义极大。
一、以科学主义为导向的科学管理
在科学主义者眼中，科学是对客观真理的认识，客观真理被认为是可以解决人类一切问题的出发点，而对 “科学方法”的普遍性信念，则被认为是人们在认识客观真理之后解决人类一切问题的法宝。现代科学管理是 在社会大生产条件之下，对科学主义理论的一种实践。在教育管理中的科学管理作法，许多是从企业管理中移 植过来的。对形成20世纪以来以科学主义为导向的管理思想影响重大的最早一种学说是英国工程师F·泰勒提出 的“科学管理”理论，泰勒认为：科学管理的原则有四条，一是对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替 代老的单凭经验的办法；二是科学地选择工人和管理人员；三是培训工人，使其掌握自己工种的学问；四是资 方与工人之间亲密协作，职责均分，资方要干自己应该干的事情，不要把它们都推给工人②。这种理论提供了 解决企业管理中怎样提高工人的劳动生产率和管理人员的工作效率这两个环节的方法，因而成了现代管理科学 的基础，它也被称为“科学管理主义”。其思想不仅在企业界得到广泛运用，而且也运用到教育和社会生活的 其他方面。例如在美国，由于公共学校教育在19世纪末得到迅速发展，教育管理面临许多新的棘手问题，同时 政府和社会对教育的巨额投资引起了人们的关注，他们向学校要效率，学校管理人员只好求助于泰勒的方法， 成为在教育管理上与当时西方掀起的“教育科学化”运动遥相呼应的一种思潮。在我国，70年代末80年代初迎 来了“科学的春天”，改革开放的热潮带来了整个社会的巨大变化，社会、政府、家庭给教育提供了越来越好 的条件，同时对教育也提出了越来越高的要求，也引发了教育管理人员学习西方科学管理理论的热情，可以说 ，我国改革开放以来第一次教育管理改革，在很大程度上是在“科学管理”思想影响下进行的。
科学管理思潮对教育管理的影响主要有以下特点： 转贴于
（一）注重提高教育管理的功能和效率
20世纪初，由于社会、生产、科技的迅速发展，各国基础教育也得到迅速发展，学校数量大量增加，社会 、团体、家庭对教育的投入也大量增加，这引起了人们对教育效益的广泛关注，企业界和政府部门对学校在管 理上的浪费现象提出了严厉批评，要求管理人员把重点放在质量和效率上。为此提出必须对学校各方面工作进 行考核，在社会和家庭的巨大压力之下，教育管理人员不得不放弃传统的教育价值观，转向接受与现代社会经 济发展相适应的价值观念、道德标准和管理模式，科学管理的思潮开始在学校管理中流行，它要求教育和管理 人员明确了解教育目标，了解学校的总效率与员工们的工作效率的联系，了解教师的工作成效，了解学生的学 习效果，了解一个班和另一个班教学效果的差别，了解本校学生与其他学校学生相比较孰优孰劣，即注意把经 费的分配同教学成本联系起来。如美国芝加哥大学的讲师富兰克林·博比特就提出，要提高学校行政的效率， 首先要确定学校产品的理想标准（即学生标准）；其次规定学校的生产方式；生产者（教师）必备的资格和工 作准则。这样“管理人员就一定能够牢固地掌握控制生产成本的规律并懂得如何引进更有效的工作方法”，而 “效率意味着权力的集中化和监督者对全部执行过程实施明确的指挥”③，这样注重效率、成本、管理全过程 的观念对传统的经验型管理思想产生了很大的冲击。
（二）强调采用科学的方法进行量化管理
随着科学主义观念的流行，教育科学研究也开始了这方面的探索，量化方法如教育调查、教育统计、教育 测量成了学校进行科学管理的基本工具，成了记录、分析和比较教育产品及其成本的手段。我国改革开放以来 ，在教育管理中十分流行的岗位责任制、教师工作量的量化，标准化考试的盛行，甚至学生品德也要实行量化 标准，各种统计技术、量表以及成本核算程序的运用，使学校管理由粗放化走向了集约化之路。为保证质量和 效率，竞争和淘汰成为必不可少的措施，分数和年级、名次和证书，成为管理的主要手段，一切与此无关的兴 趣活动和课外活动，便理所当然地被排除在课程之外。
（三）以科层管理为组织基础
科层管理理论属于古典组织学派的一个分支。它是由德国学者马克斯·韦伯(Max weber)提出来的。其主要 贡献是提出了所谓理想的行政组织体系，即建立在理性——法律权威基础上的等级体系。科层管理理论认为， 在现代社会，由于科技革命改变了工作场所的性质，即分工细化和管理复杂化，这就有必要发展控制工作的综 合机构，创造沟通和协调的系统，确定管理者及其属员的行为准则。在韦伯看来，“充分发展的科层组织机制 较之其他组织，简直就象大机器生产与非机器生产方式之别”④，也就是说，他认为这种理想的行政组织体系 能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
虽然对教育管理究竟在多大程度上可以应用科层管理理论，有许多不同的看法⑤，但教育管理的理论研究 者和实践人员仍试图运用科层组织的概念和操作方法来说明和解决教育管理问题，对教育管理产生了切实的影 响。如在教育系统中建立上下衔接又有明确分工的管理体系；国家通过法律、法规、政策赋予各级教育组织以 明确的职责和权力；在学校内部建立和完善行政管理组织网络，各职能部门层次分明，分工明确，有标准的工 作程序；各级领导要经常考核下属的工作效率，并按他们的能力和成绩决定进退，等等⑥。
上述观点充分反映了以科学主义为导向的教育管理理论观点。由于有了效率意识，教育管理人员更容易与 社会各界沟通，促进了教育管理的科学化和理论化，促进了教育管理的专业化、理性化、协调合作、连贯性和 激励作用，为教育管理的理论和实践发展奠定了基础。但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是相当明显的。 首先，它把人看成机器人、经济人，只能服从，忽视了教育是一项特别需要教师创造性劳动的事业，仅仅视教 师为执行命令的工具，无意调动教师的主动性、积极性，使人失去人性并使教师和学生屈从于机械程序和某些 领导人的专断独裁行为；其次，缺乏对组织环境的复杂性和动态性的认识，不重视处理组织中的人的问题，在 组织结构上的基调是独裁式，过份强调组织形式、成文的法律和规章制度等，缺乏对人格的尊重和对人的灵活 性的重视，其等级化、制度化的管理常常使组织僵化，束缚了事物的发展。第三，在强调教育管理和企业管理 的共性时，忽视了教育过程与生产过程、教师劳动与工人劳动、教育投资与生产投资、教育结果与工业产品的 区别。虽然以科学主义为导向的管理思想首创了运用定量方法解决管理问题，弥补了过去纯定性分析的不足， 但事实上很难完全用定量的方法来分析和评价教师和学生的情况，其研究方法带有明显的形而上学色彩。
随着时间的发展，以科学主义为导向的管理思想给教育实践带来的危害也越来越明显：首先，加速了学历 社会的形成，在教育中形成了两个无休止攀爬等级阶梯的群体，教师为更高的工资、更高的职务和职称而攀爬 ，学生为更好的学校、更高的学历和学位而用功，使教育背离了教育本身的价值，教师和学生常常在为许多虚 假的目标而奋斗。其次，在教育内部，颠倒了人和教育的关系，压抑人性、摧残儿童，把人培养成了科学技术 和官僚管理制度的工具，教育严重脱离了生活。再次，学校从传道、授业、解惑的场所成为一个“筛选”的等 级化机构和发放学历证书的场所，另外，由于学校教育转向考试中心主义，毕业证书成了挑选职业的通行证， 其贬值的速度也越来越快，激烈的升学竞争导致了普遍的厌学情绪，严重影响了学生个性的自由发展。
因此，以科学主义为导向的教育管理理论受到了来自两方面的批评，一是来自人文主义，一是来自伦理主 义，他们抓住科学主义的要害猛烈开火，批评它忽视人、忽视人性、忽视教育的本质、忽视教育与生活的联系 ，但它们各自的管理思想也是泾渭分明的。
二、以人文主义为导向的民主的人际关系管理思想
本世纪30年代以来，由于劳工运动和民主思潮的蓬勃发展，新兴社会科学的产生，加上学校规模扩大和学 校系统内部结构变化，科学管理思想受到来自各方面的猛烈抨击。于是，民主管理的新思想开始酝酿、诞生。 其中名气最大、影响最深的倡导者当推杜威，他在系统地提出基于人文主义精神的现代教育思想和教育主张的 同时，提出要让教师有机会更充分地参与管理，这不仅不会改变学校组织的本质，而且还将改变教师和管理人 员之间关系的类型和性质；作为学校管理人员的“领导应当是通过和别人交换意见从而激发和指导智慧的领导 ，而不是那种孤立地依靠行政方法专横独断地将教育目的和方法强加给别人的领导”⑦。以后，工业和社会科 学所进行的人际关系研究似乎在实验的基础上进一步证实了民主管理的支持者的所抱的信念——人道主义的领 导方式能够提高组织的士气和效率。
以人文主义为导向的民主管理思想主要有以下几个方面的特点：
（一）注重管理中的人际关系研究
当时工业方面进行人际关系研究的著名实验是美国芝加哥霍桑工厂的管理部门与哈佛大学管理教授E·梅奥 (Eltan Mayo)等人合作进行的“霍桑调查”，其研究结果促使管理上的“经济人”模式向“社会人”模式转换 ，即注重集体以及集体中人与人的关系等社会问题对个人和组织效率的影响。不久，此种研究形成为有广泛影 响的人际关系学说，其基本原理是：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，他们不仅有追求物质利益 的欲望，还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理的欲望，满足工人的社会欲望，提高 工人的士气（如工作积极性、主动性、协作精神等），是提高效率的关键；领导的主要任务是组织好集体工作 ，要在正规组织的经济需求和工作人员的非正规组织的社会需求之间保持必要平衡。
最早意识到把人际关系学说的研究和教育管理联系起来的教育家是美国芝加哥大学教导主任拉尔夫·泰勒 ，他在《变化中的思想概念促使教育必须调整》（1941年）一文中提出人际关系的研究与学校管理人员有关， 他预见今后教育管理必将受到“霍桑实验”的影响。二战以后，把人际关系学说和教育管理结合起来研究的文 章增多，如威尔伯·约契主张校长要正确处理好全体教职员之间的关系，要和教师以平等的地位对话等，给教 育管理理论以新的启发。
（二）注重人的需要的满足
人际关系理论通过霍桑实验得出的重要结论是，提高生产效率的关键是提高工人士气。究竟怎样才能提高 员工士气呢？人际关系理论研究者认为：追求满足社会和心理方面的需要是激励人们的动力。以后的一些行为 科学研究者对此又作了进一步的探讨，认为人们各种各样的行为，都出自一定的动机，而动机又产生于人们本 身存在的需要。因此，人们的需要和动机确定了人们行为的目标，人们的行为都是为了达到一定目标。从人们 内在需要出发，推动人们采取某种有目标的行为，最终达到需要的满足，这就是激励的过程。以人文主义为导 向的行为科学论者认为，没有达到满足的需要是激励过程的出发点，行为的推动力。其中最有代表性的观点是 马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“需要激励两因素论”。
1.马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛认为激励的前提是，一方面，人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响行为，而已经满足 的需要不再是激励的因素；另一方面，人的需要是按重要性的等级排列的，一旦一种需要被满足，另一种需要 就会出现，并要求满足。这个进程是没有止境的，人就是为了满足需要而不断地生活和工作的。马斯洛在1954 年发表的《激励和人》一书中，把人的需要划分为五个等级。依次为：生理需要、安全需要、社会性需要、尊 重的需要、自我实现的需要。马斯洛的这些基本思想被后来的实际管理人员广泛接受，在教育管理中如何用更 高层次的需要手段来激发教师和学生的积极性，是教育管理人员普遍研究的课题。
2.赫茨伯格的“需要激励两因素论”
赫茨伯格同他的助手在调查研究中发现，人们不满足于工作时，是对工作环境不满；如满意工作时，则是 满意于工作本身。1959年他在发表的《工作的激励》一书中提出了激励的两因素论。即：第一，保健因素或维 持因素。这种因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就不会满意，但它们的存在并不构成强 烈的激励。第二，激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，能使职工高度满意于工作。激励理论明确指出 人们的工作效率决定于人们的工作态度，而工作态度又取决于人们需要被满足的程度；而人们的需要是否能得 到合理的满足，又受到工作本身和工作环境的影响。70年代以后，马斯洛、赫茨伯格的管理理论对教育管理的 影响与日俱增，“自我实现”既是教育管理者自身的一种追求，他们也认为，以人文主义为导向的管理思想就 是要帮助每个人成为自我，如格里菲思就断言：“学校全体教师中士气的高涨，是和管理人员帮助他们每个人 在工作中获得的满足所能达到的程度直接联系在一起的。”⑧ 转贴于
（三）注重领导方式的研究
行为科学的研究者通过调查研究得出结论，在影响企业各部门工作效率的因素中，领导是最主要的因素。 他们发现生产效率高的领导人总是让下级清清楚楚地知道目标是什么，需要达到什么要求，然后让他们有充分 的工作自由。并且还认为，如果领导人员以职工为中心，不仅注重职工工作，而且经常关心他们的需要和愿望 ，那么这个部门的效率就高；如领导人仅以工作为中心，不关心职工的愿望和要求，这个部门的效率就低。利 克特和他的助手在调查研究中就领导是否对下级信任、下级在工作中有无自由的感觉，以及领导是否积极与下 级发生联系等三个方面进行了分析研究，提出了组织领导的四种基本制度；一种是剥削式的专制制，第二种是 仁慈式的专制制，第三种是参与制，第四种是民主制。调查结果发现，工作效率高的单位多采用第三、四种制 度。因此，利克特认为，高效率管理人员领导人的组织有以下鲜明特点：第一，整个组织中每个成员是相互高 度信任，目标一致，并有参与、支持完成目标的意识；第二，组织成员对组织目标有明确、合作的态度和正确 的动机；第三，组织是一个紧密结合的、工作有效的社会系统，成员之间相互信任、支持，领导鼓励成员有效 “参与”；第四，对成绩的总结，主要用来进行自我引导，而不是为了控制。国际知名心理学家K·节英(Kort lewin)与其研究生在美国依阿华大学进行了一系列实验，研究领导作风如何影响群体行为。结果显示，实行民 主领导的组织活动成果丰富，组织成员对相互间的交际感到满意，他们表现出更有创造性和独立性。
不难看出，以人文主义为导向的民主的人际关系思想之所以被教育管理界广泛接纳，除了与本世纪20—30 年代的民主思潮发展有关外，更实际的原因是因为它们有助于解决由于学校管理和教育行政越来越官僚主义所 造成的问题。同时，教育组织的进一步专门化及其在规模上的扩大、教育活动的复杂化都要求教育管理人员在 处理有关事物的过程中应更加依靠教师的合作和专业知识，而民主管理理论和人际关系理论两者的确都提供了 一些重新分配决策责任，以及帮助教育管理人员更好地同教师一道工作的方法。这种管理理论在实践中得到了 广泛传播，并在实际管理中产生了深刻影响。首先，它改变了教育管理中对人的看法，重视人的因素，特别是 将人的组织行为作为讨论的重点，不仅可资借鉴，而且开辟了一个新的研究领域，促进了管理思想的繁荣；其 次是采用新的研究方法发展了管理理论，一方面开创多学科协调研究方法，另一方面加强了对人的行为的调查 研究；另外，它还强调人的行为的因果关系和行为规律，并据此采取相应的管理措施；第三是提出了在工作中 实现“民主”和“自主”原则，恢复“人的尊严”或“人性”，使组织目标与个人目标相结合等新的管理方式 ，开辟了一条管理新路，特别是倡导教师参与管理的各个方面，“目标管理”和“丰富工作内容”等方式方法 ，在教育管理实践中影响是很大的。
然而，民主的人际关系学说毕竟是资本主义社会一定阶段发展起来的管理思想，它不可能解决管理的全部 问题，也无法解决随着社会发展所产生的各种矛盾冲突。特别是这种理论被行为科学论者片面强调其作用，夸 大其在管理实践中的有效性，其片面性显得更加突出。加之制约人的组织行为的因素相当复杂，单靠某一种理 论予以科学的把握是相当困难的。所以，寻求多种理论的整合使教育管理理论趋于完善便成了人们继续奋斗的 目标。
三、以道德理想主义为导向的人伦管理理论
在前面我们已经提到，管理思想是由一系列价值观念、道德标准和思维定势所组成，管理者的管理行为就 是他的管理观念的体现，西方现代管理思想是西方文化的产物，它们无不出自科学主义和人文主义两大思潮的 融合。而以中国为代表的管理思想则是东方文化的产物，它是中华民族在长期改造自然、社会和自我发展的过 程中积淀而成的价值道德和思维定势。中国人处事、待人、律己都是以中国传统文化的是非标准为准绳的。在 管理思想上重人论、重和谐、重传统居于主导地位。正如伦理学家罗国杰先生所说：“人伦关系和人伦价值是 中国传统伦理思想的起点，精神境界是中国传统思想的支柱，人道主义是中国传统伦理思想的核心。整体观念 是中国传统伦理思想的归宿。修养践履是中国传统伦理思想的根本要求，而推己及人则是中国传统伦理思想的 唯一重要方法。”⑨我国现在的教育行政与管理人员就是在人伦为本的文化影响下成长起来的，在他们头脑中 潜藏着以道德理想主义为导向的人伦管理思想。这种思想主要有以下几方面的特点：
（一）强调政教合一
道德理想主义特别重视教育的作用，视教育为改造人的灵魂的工具。毛泽东有一句名言：“学校的一切工 作都是为了转变学生的思想”⑩，可说是这一观点的代表。道德理想主义者特别是在儒家的哲学里，政治就是 教化，教化也就是政治，“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”(11)管理者首先是一个教育者，管理过 程也是一个教育过程。他们反对自然主义学说，认为人在组织中如不被好的东西去影响、改造，就会被坏的东 西影响、改造。教育的责任就在于“化性启伪”，引人向善，就是把人的本性中好的东西发掘出来，用以驱除 后天不好的东西，向“仁”和“君子”迈进。管理就是通过管理者的教育，使被管理者遵守人伦关系中的秩序 。
（二）重视知行合一
道德理想主义强调知行合一，强调用一整套伦理规范来规范人在组织中的行为乃至个人的生活小节，管理 就是建立一种伦理规范，管理方式主要是通过做、行，在做和行的过程中养成行为习惯，以道德理想主义为导 向的管理者相信、道德理想、道德秩序是个人精神和国家的支柱，它甚至可以超越经济的、军事的力量，并且 相信一种理想的道德可以通过合适的方法、途径有效地灌输给受教育者，陶行知先生在晓庄师范、山海工学团 、重庆育才学校就是进行这样的教育，也是实践这种管理。陶行知把它概括为“教学做合一”的原则：“教学 做是一件事，不是三件事。我们要在做上教，做上学。在做上教的是先生，在做上学的是学生。从先生对学生 的关系说：做便是教；从学生对先生的关系说：做便是学。先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，方是实学。不在做上用功夫，教固不成教，学也不成学。”(12)
（三）讲求人伦秩序
以道德理想主义为导向的管理思想十分讲求人际关系中的秩序，要求尊卑有别、长幼有序，特别是下级对 上级的服从，朋友之间的“信”，上级对下级的“义”。办事要谦虚谨慎，宽容忍耐，严于律己，沉着稳健， 工作勤奋，生活节俭，讲究中庸，强调团结，重视和谐，遵守纪律，这一切对于提高管理的质量和效益起到了 十分重要的作用。
道德理想主义在中国的发展是源远流长的，以道德理想主义为导向的教育管理思想在中国的教育管理者的 头脑中也是根深蒂固的，从儒家的“修道之谓教”，到王阳明、陶行知的“知行合一”，都可以看出道德理想 主义的影子。以道德理想主义为导向的管理思想若服务于一个理性的、民主与法制健全的国家，管理的质量和 效率将会大幅度提高，教育将会取得巨大进步。但是，这种管理思想在长期的封建社会的土壤中也衍生出一些 消极因素，成为中国人前进中的包袱，比如崇尚权力的官本位专制主义思想；论资排辈的等级观念和行为准则 ；只重情义不讲效益；和为贵，忍为高；不求有功但求无过，缺乏开拓进取精神，等等。这是我们今天所必须 摒弃的消极因素。 转贴于
四、融合——当代教育管理思想的基本走向
从以上管理思想发展的历史看，无论是西方管理思想还是东方管理思想，各种理论导向都有自己的视角和 侧重点，科学主义导向产生的变式都关心应当采取什么措施才能使组织更富有效率的问题，其视点在于组织结 构方面。人文主义导向产生的变式其注意力则在于人的情感和其他的心理因素，强调人的需要。道德理想主义 产生的变式则强调秩序、人伦关系的重要性。但是，随着当代社会、经济、科学技术的飞速发展，在学科高度 分化、高度综合的趋势影响之下，许多学者发现单独一种教育管理思想解决不了问题，教育管理思想也不可避 免地要走向融合，即博采众家之长，促进教育管理的民主化、科学化和专业化。
在西方，随着系统论、信息论、控制论、耗散结构理论、协同理论、突变理论以及电子计算机技术的兴起 ，一种以这些理论为基础的开放系统管理理论开始受到管理界的欢迎，并引入教育管理，可以视为教育管理理 论走向融合的发端。系统管理论认为，学校是社会系统中的一个组成部分，而且认为学校、社区和社会之间的 界限是可以渗透的、相互作用的，社会上各种因素（政策的、观念的、经济的、风情的等等）都在影响着学校 的教育质量、工作秩序和效率。一方面，系统管理学说从系统观念上给教育管理人员提供了一种思想方法，提 供一种把学校内外环境、各种因素作为整体进行思考的方法，要求教育管理人员树立起整体优化观念、合理组 合观念、动态平衡观念、开放与闭合统一观念、信息沟通与反馈观念。同时把系统分析的方式应用到教育调查 、教育预测、教育决策、教育规划、教育评价、教育诊断之类的教育行为之中。另一方面，系统管理学说认为 教育是一个以人为主体的一体化系统，它是由许多子系统组成的开放的系统。第一，学校是由人、物资、教育 媒介和其他资源在一定目标下组成的复杂系统，一个系统的变化会引起另外几个子系统的变化，学校领导人在 协调学校内部管理过程时，要注意各子系统之间的动态联系。第二，学校是一个开放系统，是社会大系统中的 一个子系统，它受外部环境影响，如社会对学校的政策和法律规定及广泛的文化影响，它同时也影响外部环境 ，它只有在与外部环境相互影响中才能达到动态平衡。同时，系统管理理论往往同权变理论结合起来，不承认 在处理组织问题时有一套放之各种组织而皆准的方法，管理应该是根据学校系统内部和外部的具体情况对组织 问题作出灵活处理。
在我国，特别是80年代以后，我们在学习西方管理思想的过程中改造我国原有的管理思想和体制，大多数 学者认为，我们学习西方管理理论，无论是以科学主义为导向的，还是以行为主义为导向的，都是为了消化、 吸收，为我所用。根据对以上三种教育管理模式的分析，我认为必须用邓小平关于“教育要面向现代化，面向 世界，面向未来”的伟大教导为指南，对中国与西方、传统与现代的管理理论进行系统地、深入地研究，把现 代的先进管理理论与中国实际情况结合起来，既不妄自菲薄，盲目崇拜，也不全盘否定，大加讨伐。纵观整个 世界管理理论的发展，东方与西方，传统与现代，理论与运用，多样与综合，已成为当代教育管理理论完善与 更新的大趋势。
参考文献
①参见袁振国：《对峙与融合—20世纪的教育改革》，山东教育出版社，1995年版第24页。
②F·泰勒：转引自关岩著：《领导心理学》，中央编译出版社，1996年版，第301页。 转贴于
③F·Bobbitt，in S·C，Parkered， "The Supervision of CitySchools" (Pubil School Publishing Com pany，1913)，P53.
④H·H·Gerth & C·W·Mills，"From Mat Wober:Essays inScocrology"(London:Routledge and kegan Paul，1948.P215.
⑤⑥参见袁锐锷：《20世纪西方教育管理思想发展的回顾》，《教育研究》1995年第10期。
⑦J·Dewey，"Prblems of Men"(New Yourk:PhilosophicolLibrary，1944)，P64.
⑧D·Grittith，"Human Relatiores in School Adminstration"(New York:Appleton-Century-Crvfts，19 56)，P146.
⑨罗国杰著：《中国伦理传统的基本特点》，见许启贤等主编：《传统文化与现代化》，中国人民大学出 版社，1987年版，第100页。
⑩《毛泽东论教育革命》，人民出版社1967年版，第3页。
教育管理方向论文 篇四
（一）全民教育时代成人教育的发展目标全民教育时代的成人教育显然不能仅仅是实现对于教育对象的教育，可以说除了要达到一般意义上的教育目标，实现人的发展之外，在全民教育的大背景下，成人教育还担负着发展全民教育、引导人们进行终身学习的使命。就此而言，成人教育的发展目标其实就是使得成人教育能够和全民教育接轨，使得全民教育纳入到一个新的教育体系。
（二）全民教育时代成人教育管理的不足正是由于成人教育在全民教育的背景下还承担着发展全民教育特殊使命，因而，成人教育管理的不足其实就有两种意义上的不足。其一，作为成人教育管理活动与不断发展的时代要求之间的差距。由于成人教育一开始更多地是教育活动的主办方对于受教育者单方面的组织与管理，相对于一般的学校教育而言，受教育者与管理者之间缺乏必要的沟通。因而，所谓的对于教育教学的管理，其实更多的是对于主办方派出人员的管理；对于学员的管理，事实上更多的只是对于其成绩的管理而不是对于人的管理。在这个意义上，成人教育除了具有一般教育管理的不足，显然更存在着探索的不足。而其中最大的不足则是受教育者基本无从参与管理，甚至是还没有被管理。在这种情况下，所谓通过教育活动进行自身的提高与发展，更多的其实只是知识的简单积累和文凭等级的提升，而不是真正意义上的个人素质的提升。同时，还必须注意的是，成人教育的规范程度显然与正规的学校教育还有着一定的差距，因而，对于其管理的规范程度和其管理的研究，当然也都相对较弱，因而，当社会发展日益形成新的管理需求，成人教育的管理就显现出了与这一要求的更大差距。尤其是当前成人教育的文凭越来越贬值的情况下，这种差距也就自然而然地因为成人教育本身面临的困境而显得尤其突出。其二，成人教育管理与其承担使命的差距。成人教育可以说是曾经为我国的教育发展立下了汗马功劳。但是，这并不表明主办方一直存在着使命意识。因而，当全民教育时代来临的时候，成人教育的主办者和管理者就未必能够都意识到自身还承担着发展全民教育特殊使命，因而，在管理上当然也就不可能具有同样的使命意识。这就使得原本只是对于教育者进行管理而受教育者与管理者之间缺乏必要沟通的传统管理模式更加暴露出自身的不足。由此形成了成人教育管理与其承担使命的巨大差距。
二、全民教育境遇下成人教育管理的创新
（一）进一步加强成人教育的使命意识一个国家和地区的发展最终必然要求全面推行全民教育，而成人教育则因为其自身的特点而为全民教育提供了基础，并有利于全民教育从中吸取经验。因而，不论是教育管理部门，还是成人教育的主办方，成人教育的参与者，都必须进一步强化这种使命意识，通过这种使命意识来探索与强化成人教育的教育管理活动。成人教育管理更多地引导人们从成人教育发展到全民教育。
（二）进一步实现理论创新正确的理论指导是取得成功的基本前提。虽然进行规范的、科学的成人教育管理早已成为研究者的共识，成人教育的主办方也力图在成人教育教学过程中加以规范的管理。研究者必须更好更快地进行相关理论的研究，在吸收现有研究成果的基础上，结合成人教育管理的实际情况，及时总结经验，提升为具有指导意义的理论成果，用于指导成人教育管理的开展。另一方面，作为成人教育管理的实施者，则必须在不断总结经验的基础上，进一步强化理论学习，形成系统化的理性认识，用于指导自己的实践活动。
（三）必须用系统理论规范和强化成人教育管理方法的选择正是由于成人教育管理已经成为教育教学活动中普遍关注的问题却并没有一个专门的理论来解决成人教育管理的具体问题，因而，依据现有的理论认识，结合相关的管理要素来选择恰当的方法，无疑成为了进一步优化成人教育管理的基本要求。那么，在这种情况下，作为成人教育管理的实施者，究竟应该如何进行相关的选择呢？就目前来说，成人教育管理的基本方法大致可以分为三种取向：行为主义取向、人本主义取向和管理者效能取向。依据行为主义取向的观点，外部环境决定受教育者的成长和发展情况，受教育者在教育教学活动中表现出来的错误行为，并不是在学习过程中形成的，而是没有掌握正确的行为的结果。所以，依据这种模式的观点，在正常的教育教学管理当中，应该不断强化正确的行为，不断弱化错误的行为，这应该是作为成人教育管理的实施者的管理内容。而人本主义取向的课堂管理，与行为主义取向相比，则是将被管理者和受教育者的自主决策能力放在首位，认为在教育教学活动中，被管理者和受教育者对自己的行为可以做到准确控制，并对自己的行为负责。在教育教学管理过程中，管理者应该重视被管理者和受教育者的需求和情感，给他们以最好的发展机会，去提高被管理者和受教育者的归属感、成就感，对自己的行为加以完全的认同。至于管理者效能取向的成人教育管理，则是从管理者自身出发，强调提高管理者自身的管理知识水平，进而实施良好的管理。三者可谓是各执一词，各言其是。因而，由此形成的具体的教育管理方案显然也具有明显的差异。而针对我国成人教育的基本情况，我们认为，要想取得良好的管理效果，显然必须同时考虑到管理者、被管理者、教育者和受教育者等不同的主体，在此基础上来加以进一步的选择。由此，为了进一步提高成人教育的管理质量，除了提高管理者的管理水平，使管理者管理素质和技能得到进一步提高，显然还需要根据成人教育管理的要素加以选择、规范和设计。对此，首先要注意成人教育管理目标设计与实施方案的关系，使得成人教育管理目标设计与实施方案能够与发展全民教育保持一致，使之符合当前社会发展的需求和教育事业的长期发展的需要，在全面整合教育教学资源的前提下设计具有针对性的管理策略，形成针对性的管理方案。
教育管理方向论文 篇五
论文摘要：教育观念的变革是基础教育课程改革的前提。转变教育观念较为困难的原因主要有教育内部和社会大环境两个方面。对内部管理者和教师从理论学习、实践运作两方面予以强化管理；对外部社会大环境予以改造。促成社会精英介入舆论宣传，是加强新课程改革与管理，转变教育观念的理性选择。
教育管理是基础教育课程改革(以下简称“课改”)的必要保障和助推器。但是，从目前我国新课改的推进情况看，管理的缺位已成为新课改亟待解决的问题。
近期，笔者在学术期刊网上搜索到的关于新课改研究之类的文章近300篇，但从教育管理的角度研究新课改的文章仅占10％。可见，目前在新课改中关于学校管理问题方面的研究成果较少，在这方面我们还是一个薄弱的环节。难怪有人说，“新课改‘成在教师，败在管理”。从调查和访谈的情况看，目前仍然有很多教师把新课改当成一种形式，其观念还停留在新课改以前的状态，只是多了几个新名词而已。如果一项改革其观念不能深入人心，不能内化为主体的自觉行动，是很难取得预期效果的。因此，转变教育观念，已成为教育管理者面对的首要问题。
一
新教材的启用标志着新课改已进入实战状态。但教材只是课程改革的载体和工具，只是课改理念的物化表现形式，它要依附于人而起作用，要通过教师的组织加工和教师的教育行为共同作用于学生。那么，教师如何解读课程、如何加工知识、如何与学生互动、如何评价互动的结果等，这些直接关系到每一节课的质量，而教师模式化地惯性操作又直接关系到教育的质量和价值取向。因此，从某种意义上说，决定新课改方向和成败的主要因素不是教育行政部门，而是广大教师群体的理性教育行为。而教师一系列模式化的惯性操作总是有意无意地受其自身教育观念的支配和影响，因此，教育观念才是决定教师教育行为的根本所在。
那么，教育观念到底是什么？教育观念是指按一定时代的政治、经济、文化发展的要求，反映一定社会群体的意愿，对教育功能、教育对象、人才培养模式、教育体制、教育结构、教育内容、教育过程及方法等根本问题的认识和看法。还有学者认为：教育观念是一个内涵十分丰富、外延相当广泛的概念系统，涉及教育的方方面面，其核心是培养什么人、怎样培养人的问题，也就是如何使每个人全面而自由地发展问题。可见，它是社会发展对教育的需求以及教育自身发展的集中体现。基于基础教育的视角，笔者认为，教育观念是指依据一定的教育管理结构体系，对如何培养适应社会发展的、具有良好自主发展能力的学生观。教育观念是一个动态的发展过程，它是原有教育观念的继承，更是原有教育观念的创新和升华，是辩证否定的结果；阶段性的动态变化是其本质属性，一成不变会禁锢甚至戕害教育的发展。
二
新课改的宗旨在于通过转变学校的管理方式、教师的教学方式、学生的学习方式，以实现提高学生的发展能力和形成正确价值观。这几乎是对教育方式的全方位改革。客观上造成了观念转变的难度。但更主要的是管理者和教师的自身原因阻滞了教育观念的转变。其原因及表象有以下几点：
1．自满、守旧心理是导致转变观念困难的根本原因。舍弃轻车熟路而入未知的不确定状态，加之平时的斐然成果，这种放弃既有的价值观念和行为方式的做法使教育者感到难以适应甚至痛苦，他们无论从形式上还是心理上都是难以接受的，由此导致了教师新课改的意识淡漠，新课改不能走进他们的心理视野，进而造成新课改意识与守护心理的悄然置换。
2．形式化的培训是导致不能转变观念的直接原因。培训是领会新课改精神、诠释倡导者意图、组织宣传发动的最佳途径。可是，由于参训人员层次单一、培训过程形式化、阶段性培训运作缺失等原因，导致对新课改精神理解的缺位。没有理解就谈不上认同，没有认同的理论观念就是没有活化的抽象符号，而没有实践意义的抽象符号是不可能转变为指导实践的观念的。
3．工作、心理压力过大是导致无力转变观念的内在原因。转变观念需要理论的指引和实践的结果印证，而教师平时的常规工作、迎检任务以及临时突发事件已经使教师满负荷运转，有些工作只能有选择地应付，尤其对于先期的高付出、低回报的新课改，是难以引起教师青睐的，结果导致教育者的注意力游离于新课改之外。
4．管理者认识定位的偏差是导致观念转变反复的外在原因。据笔者调查，有相当一部分管理者在利益的驱使下，赶潮流，争报试验点，以取得利益的分享，他们看重的是新课改带来的附加利益和上级的重视。因此，在管理中就出现了诸如搞形式主义、课改组织实施不得力、总结经验不认真、穿新鞋走老路、管理的错位等多种弊端，结果引发了教师对新课改的抵触情绪，难怪部分教师说，新课改是“老师出力，领导得利”，结果大家都心照不宣地共同应付。
5．传统观念对新课改理念的消解是导致观念转变困难的社会原因。法国社会学家布尔迪厄深刻地指出：教育是阶级再生产的机制。在我国，教育的选拔压倒了社会化功能，教育成为个人向上层社会流动的途径、为家族带来荣耀的机会。家长对孩子考取功名的耳提面命，使应试学习顽固地侵蚀着探索学习，一千三百年的科举观念挤兑着根基未稳的新课改的呼吸空间，导致新课改面对强大的社会压力，而这种压力又以多种渠道转嫁、折射到教师和管理者身上，可现实的教育却无力答复这现实而沉重的命题。
三
那么，突出重围、转变教育观念的道路何在？基于科学哲学视角，观念的形成有两条路径：一是在经验的参与下，对理论的分析认同，使经验在其中得到理解，人成为观念的学习者和反思者；二是对实践活动的理性认识，正确的、系统的认识上升为理论，人成为观念的体验者和建构者。两条路径都以实践为中介。由此可见，转变教育观念要从理论学习和教育实践两个层面着手，具体策略如下：
1．重视培训管理，促成教育者对新课改理念的心理认同。首先，参训人员层次要全面。不能只侧重对一线教学人员的培训，对管理者、培训者的培训更重要，他们直接关系到对新课改的指挥和保障，关系到新课改理念能否被正确、深刻地阐释和传播。此外，也不能忽视对教辅、后勤人员的培训，他们也是化解社会压力的一支生力军。只有统一认识，才能聚成一个力量核心，为新课改创造有利的业内环境。其次，镶嵌问题意识，对新课改理念正本清源。增强教师参与新课改的自觉性的指导原则是：有破有立，破立结合。其实际做法是先改变教师对传统教育的看法，对教育的历史和现实进行剖析和反思，这种剖析和反思立足于现实教育实践；进而阐释新课改的理念，这种阐释的根基源自对现实教育实践的观照。这就要求培训人员有精湛的理论素养和宽厚的实践基础，能深能浅。为此，培训者要清楚培训是为什么、干什么、怎么做等问题，这些问题既有培训者的思考，更多的是要收集一线教师的意见，只有理论结合实践，实践归位于理论，才能帮助教师处理好上位理论与下位实践的关系，让教师得到他们想要的，使理论不再抽象。如果理论培训仅狭隘地界定其任务导向，而未能镶嵌问题意识、设计对现实的照应与超越，就会流于形式，很难得到教师的认同。再次，培训要采取定期和不定期相结合的方式。定期培训要侧重阶段性总结和反馈，介绍经验、纠正重大偏差；不定期培训要侧重及时解决新课改过程中所遇到的问题，要为纷繁复杂的教育实践活动提供及时、准确的理论支持。所以，管理者要建立畅通的反馈运作渠道，使问题及时得到解决。
2．强化新课改管理，为观念转变创造生长环境。教育观念的转变需要机制的保障，加强管理就是为新课改创造有利的环境，充分调动各方面的积极性，“管理不是管理人，管理是领导人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识”，管理是通过对每一个教育实践环节的改善来逐渐实现的。基层学校从培训、学习、实践到反思、总结、评价、激励，结合实际制定相应的制度，通过制度保证新课改行为。有些制度很难顾及全面，可以在力所能及的范围内有所变动，在新课改推进中随着问题的暴露而逐步完善，只要方向正确，坚持走下去，就有希望。在重视理性管理的同时也不能忽视人文管理，将态度转化为行动，关心教师疾苦，关注其心理承受能力，交流新课改的认识和经验，探讨价值导向。观念转变不是抽象的，而是很具体的实践问题。行政管理部门要多些指导，少些指令；多些放权，少些控制；多些支持，少些指责。新课改管理应以保护积极性为主，问题不要扩大升级，否则，就会影响新课程改革的效果。
3．注重学习管理，打破制约观念转变的瓶颈。当一种文化价值标准发生突变时，人们既有的文化心理结构就会与之发生冲突，人们需要重新建构。新课改理念和价值导向作为一种特定的文化价值标准，其理论基础是多种理论的整合，教师对其比较陌生，需要加以学习和建构。而传统的理论学习管理模式因僵化的形式和刚性的数字规定使得理论学习变成了文字复制的机械任务。学习和思维是不能同定于某种形式的，应首先从形式上解放教师。不必将学习的结果固化在一个本子上。应让教师采用多种形式来领悟、阐释理论；让教师鲜活的思维流淌在书本和教案中；让独到的见解闪现在交流、讨论的碰撞中；让内化了的理论氤氲在课堂的互动中。其次，应从内容上解放教师。在内容上，可以是对新课改的理论见解、备课的发现或与学生互动的体会等，这些都有利于学习氛围的形成。管理者应注重激发教师的学习和实践积极性，努力发挥每个人的优势。如果只是注重一种易于量化的物化形式，为了制约不愿干、不能干的，而一同束缚了愿意干、能干的，追求一种世俗的公平而忽略了效益，这种低重心的管理就缺失了管理的实质，就会陷入见物不见人的管理误区。
4．规划实践过程，培植观念转变的生长点。理论学习只能解决理解的问题，要达到认同乃至自觉运用，必须经过实践的检验，在实践中体验、认同和内化，从而使教师由观念的学习者和接受者转变为观念的建构者和阐释者。实践是观念的生长点。为此，从改变备课方式、授课方式、交流方式、评价方式等环节人手，在细节操作中有意识地取舍扬弃，认真实施。管理学中有一条著名的“不值得定律”，该定律强调了“态度决定结果，员工对目标的认同感、对工作的真实态度和做事的行为作风直接影响到事情的成败”。只要有利于改进教学和学生发展的想法，都可以去尝试。许多新观念正是在尝试中得以积淀和内化的。
5．拓宽管理视野，打造观念转变的外部空间。转变教育观念不只是教育工作者的事情，学校教育因工作特点的相对封闭性，导致其对强大社会压力的抵制和化解能力受限。所以，教育部门应主动应对，营造有利于课改的外部环境。首先，应促成公共知识分子的介入，加大舆论宣传力度，提高宣传质量。“知识分子的另一重要责任之所在……他要为一个正在痛苦转型的社会向公众表达自己的见解……用非常通俗的语言来传播真正有价值的新知”。教育高层管理部门要妥善调度各种资源，使资深的、对新课改有深入研究的专家学者走出象牙塔，利用大众传播媒介，将其学术成果转化为文化生产力，使其能量向社会辐射，以正视听，惠及大众。观念的问题，根本上说是社会文化心理结构的淬化，而梳理文化脉络、唤醒文化意识、正确处理文化守护与文化更新的关系、促成文化自觉，只有专家才能做到深入浅出。沟通精英文化与大众文化，提升公众的文化理性，以理性的、宽容的态度看待新课改这个新生事物，是每个公共知识分子的责任，也是在实现其公共价值。余秋雨在凤凰卫视的《秋雨时分》栏目中，把中华文化深入到东南亚、韩国和日本等地区和国家，引起了强烈反响和轰动；易中天在央视的点评三国，家喻户晓。这些都是成功的例子。那么，为什么我们的教育就不能采用“学者+大众传播媒体”的传播方式来打造利国利民的根基事业呢？这也是一个观念的问题。
教育管理毕业论文范文 篇六
关键词：远程教育；毕业论文；论文管理系统
中图分类号：TP393
文献标识码：A
文章编号：1009-2374(2011)27-0046-02
一、概述
远程教育是指使用电视及互联网等传播媒体的教学模式，它突破了时空的界线，有别于传统的，需要安坐于课室的教学模式，使学员不需要到特定的地点上课，透过电视广播、互联网、辅导专线、课研社、面授(函授)等多种不同渠道就可以随时随地地进行在线学习。
现代远程教育主要利用计算机网络通信技术和多媒体技术，以及运用这些技术所建立的具有双向交互功能的教学平台进行教学。它的发展在构建终身教育体系和学习型社会中发挥着不可替代的作用。在远程教育的教学中，毕业论文是完成专业培养目标非常重要的教学环节，也是培养学生综合运用所学基本理论知识提高分析问题和解决问题能力的重要有效手段。高校想要更好的完成毕业环节的教学设计，把好毕业论文的质量关，需要规范毕业论文的基本管理制度以及选题、指导和答辩等相应环节的关键内容，同时应着力建设络管理系统，学生可以依托系统进行论文写作，指导教师能够基于系统进行远程指导，教学管理人员也能应用该系统对毕业论文进行全面的管理。这样的管理平台，既能规范毕业论文的流程，强化毕业论文指导工作的过程性管理和监控，也能够充分利用各种网络通信工具，促进师生之间基于网络的交互，为学生远程学习提供丰富的支持和帮助。
本文围绕毕业论文管理系统的管理模式、应用对象和管理流程，对基于网络的远程教育毕业论文管理系统的功能构架进行了阐述，这对引导远程教育实践机构充分利用网络和现代教育技术促进毕业论文的质量提升有较好的现实意义。
二、毕业论文管理系统的管理模式
远程教育毕业论文管理系统应以网络为支撑，由远程教育实践机构统筹规划、控制，学习中心、函授站组织实施。其中，实践机构全面负责毕业论文的组织与管理工作，包括制定毕业论文时间安排、确定毕业环节、安排指导教师、及最终的审查、评估成绩；各学习中心、函授站负责本教学点的毕业论文的组织与运行，督促学生及时做好毕业论文的各环节。
三、毕业论文管理系统应用对象
管理系统应以用户为导向的原则进行针对性的设计，主要设计包括管理员、学生、教师、教学站在内的四个用户。
(一)教学教务管理员和系统管理员
教学教务管理员对有资格参加毕业论文设计的学生进行审核，查看学生学分是否达到要求、是否缴费等，负责安排专业指导教师，并向系统提交学生和专业指导教师的基本信息，解决好论文设计过程中师生的诉求，协调好教师与学生的工作，对教学教务过程中的数据进行存档。
系统管理员负责权限分配，对学生、指导教师、教学站的权限进行管理，对毕业设计各过程中的数据做好备份和维护工作，按论文设计时问安排及时设定系统功能开放关闭时间等。
(二)学生
管理系统中学生自身的信息，按阶段完成毕业论文的任一流程，包括选题、定题、上传开题报告、上传论文初稿、上传论文终稿等。
(三)教师
管理系统中教师的信息，按阶段完成毕业论文的指导流程，其中包括提供选题方向，与学生协商交流后的定题审核，在论文设计的过程中给予学生指导、答疑，并对每一阶段给出得分和评语，开题评审、初稿评审以及终期评审。
(四)教学站
管理系统中本站信息及本站学生信息，随时查看论文设计流程，督促学生及时做好每一环节，协调好远程教育实践机构与学生关系，解决论文设计中的一系列问题。
四、毕业论文管理系统的管理流程
对于初次参加毕业论文的学生，可以采用选配课的方式由学习平台进入论文管理系统，其中包括：设置毕业论文资格所需学分线、生成毕业论文资格名单、选配课、缴费、同步数据到论文管理平台；对于已参加过而未通过的学生实行毕业论文重修报名。整个毕业论文设计流程包括：选题、定题、上传开题报告、上传论文初稿、上传论文终稿、成绩评定、成绩公布。
(一)前期准备
前期准备主要包括：教学教务管理员根据学期教学计划制定毕业论文工作时间安排；教学站管理员根据学院安排，组织学生查看相关文件，了解毕业论文设计的步骤、完成时间和具体要求。
(二)选配课(重修报名)和缴费
系统根据设置的条件学分线生成符合的学生名单，将毕业论文作为一门普通学分课程选配课，进入缴费环节。参加毕业论文设计的学生只有成功缴费之后才有资格进入毕业论文环节。
(三)选题、定题和开题
学生可先白定或在给定的范围内选择课题名称，然后根据所选方向进行修改，与指导教师交流后最终确定论文题目。在上传开题报告后，指导教师指导学生确定论文的主要内容及进度安排，教学站管理员可以随时查看统计学生的开题情况，督促学生及时上传开题报告，教学教务管理员及时督促指导教师进行审核、指导。
(四)论文初稿和终稿
学生上传论文初稿之后，指导教师可以下载查看论文初稿，对论文的内容、结构、格式进行审查、修改，填写指导意见。学生可及时查看指导教师的意见，根据意见对论文进行修改，在截止日期之前形成论文终稿。
(五)成绩评定、公布和导出
指导教师在成绩评定时间内对论文进行打分，教学教务管理员及时公布成绩，对于成绩有异议的学生可以申请复核，最终确定的成绩通过专用接口同步到学习平台。