人才面试推荐评估报告范文推荐【优秀4篇】

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人才素质测评 篇一

关键词： 人才素质测评； 价值； 意义

中图分类号： C960 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0172-02

一、人才素质测评的内涵

人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标体系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。可见人才素质测评有两部分组成：一是“测”，是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息(行为事实)；二是“评”，是测评主体采用科学的方法对某一测评目标系做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才素质测评是管理学、心理学等多学科的交叉课题，它是一种非常复杂的社会认知活动。

人才素质测评是运用科学方法对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一项融现代心理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性工作。

二、人才素质测评的重要性

（一）经济全球化使人力资源成为第一资源

当今世界，国际竞争进一步加剧，无论是企业组织，还是其他类型的组织，都面临着激烈的竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。如何科学地甄别、合理地配置人才，已成为竞争中的一个关键，这就需要建立一套科学的人才素质测评方法。

从世界范围看，发达国家和部分发展中国家已经把开发本国的人力资源、提高人力资源素质、加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位，成为一切工作的重中之重。人力资源开发与管理的首要问题是如何客观准确地认识和评价人，这是实现人才的招聘、配置、激励、开发、调控等的重要依据。人才素质测评就是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。

（二）国内外对人才及其测评问题日益重视

自从1905年世界上第一个成功的智力测验――比奈・西蒙量表开始，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来，并在国外应用多年。二战后，标准化的心理测评迅速运用到了职场，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过职业测评选拔应聘者。人才素质测评不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而仅有为数不多的世界五百强企业没有使用过。在现代西方发达国家，人才素质测评已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才素质测评服务的直接收人已达十多亿美元，包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元（2006年数据）。

党的十七大提出了要把我国建成人力资源强国的战略目标。而在人力资源开发与管理中，即人力资源强国的建设中，作为现代人才评价的一种新思想、新观念、新制度、新方法、新技术的人才素质测评，是人力资源强国战略实施的重要保证。

（三）人才素质测评是社会发展与进步的需要

从心理测量衍生出来的人才素质测评，已经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点。人才素质测评体系不是孤立的，它是以国家社会政治与经济的发展为背景的，其理论研究与探索的方向即着眼于如何改进落后的僵化的测评方法，如何建立新的测评理论与模式以适应新形势需要。

面临21世纪的挑战，大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但人员招聘的途径、方法和考察内容，仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。人才素质测评的兴起及其各个层面理论与实践的研究，正顺应了社会发展和进步的需求，并为解决这个问题开辟了新的途径。

三、人才素质测评的重要理论价值

人才素质测评是现代人力资源管理的一项专门技术，是集人才学、生理学、心理学、精神分析学、社会学、管理学、系统论、统计学、测量学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系和一种综合选才的方法体系，随着对人力资源管理要求的提高和科技的进步而迅速发展。因而，人才素质测评的研究既能够深化自身的理论体系，又能丰富和发展其涉及到的学科及领域。

人才素质测评科学、深入的研究能够促进人才开发与建设理论的丰富与完善，同时满足人事制度和经济体制改革的需要。坚持以人为本的工作方针和理念，就是把促进人的健康成长、全面发展和充分发挥人才的作用放在首位。

四、人才素质测评的实践意义

事例一：据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。早在二十世纪五十年代，美国电报电话公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行校对，结果有64％在预测之内。据调查分析，各种选拔方法的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15％，经过经理部门提名的正确性为35％；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76％。可见人才测试确有其他评价手段难以企及的成效。

事例二：资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT&T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才素质测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

事例三：当前，一些大型的人才市场，如上海人才市场已利用这些技术建立了人才素质测评机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。

事例四：总部设在美国北卡罗来纳州的“创造性领导人才中心”对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的――选择和培训一名低级主管耗资约5000美元。而选择和培训一名高级主管则可能耗资25万美元。

5000与250 000，这两个数字之间的差异足够颠覆人们心中一些古老的观念。“路遥知马力，日久见人心”、“试玉须烧三日满，辨材须待七年期”这些慢慢悠悠、不慌不忙、精雕细琢的识人方法在瞬息万变的商业社会里已经成为最大的冒险――请问您有几个250 000美元可供一个半生不熟的人去折腾？

也许有什么办法能识马而不用千里之谣，试玉而无须三日之火，辨材而不以七年之期。我们幸运地生活在一个科学昌明的时代里，现代的人才素质测评技术为我们提供了部分答案。今天，人们已经能将智商和情商中的很多指标用一些数字来表示，就像表示身高、体重、血压和脉搏那样。人才素质测评技术还是给了我们一个快速观察、接近和把握人心的方法。就算我们手中的测评报告永远是掺杂着真理和谬误的混和体，也不妨让人欣慰地相信：毕竟比起测评之前，我们离谬误又远了一点，离真理又近了一步。

总之，建立一个科学、有效、合理的人才素质测评体系，对于选拔、任命、考核人才，对于健全发展人力资源是极为重要与必要的。建立人才素质测评体系的最基础的一个步骤和最坚固的一块基石就是测评的维度和体系，其维度和体系框架的科学性、合理性、可靠性决定着测评的结果与其发展态势。人才素质测评的丰富和完善与测评的准确度和可靠性提升，使人能更清晰、更合理、更科学的了解和把握人力资源，使组织能优化资源配置，可以促进人的全面发展，促进经济的可持续发展，更重要的是可以促进社会的安定、和谐。

参考文献：

[1] 杨啸。浅论美国人才素质测评制度[J].芜湖职业技术学院学报，2009.11（1）.

[2] 秦肖，王秀丽。人才素质测评在中国的发展[J].内蒙古工业大学学报（社会科学版），2007.16（2）.

[3] 郭婕。我国人才素质测评的若干问题的解读[J].河南大学学报(社会科学版)，2009.

[4] 汤晔。西方现代人事测评技术评[J].武汉大学学报（社会科学版），2003.3.

人才面试推荐评估报告 篇二

“认识你自己”是古希腊一句著名的箴言，人最难战胜的敌人就是自己，中国先贤亦云“知人者智，自知者明”，知人则能善任，自知方能量力而行。现代企业发展需要各类人才，但怎样识才、用才则颇费周折，虽亦有一些复杂的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

外企在招聘人才时，主考官所出题目一般不太涉及专业，在看似漫无边际的聊天或讨论中了解应聘者。笔者曾参与一个专业总监的职位竞聘，主考官的题目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事与人打架，你如何进行处理？主考官就是通过这种方式来测验你分析、判断与解决问题的能力DD这是比较简单的人才测评方法。随着人才市场的日益成熟，源自西方的人才测评，在中国人才市场上显山露水。专业的人才测评，将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特长来规划职业生涯。

人才测评。是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是：每个人对自己的认识经常是不全面的，而许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在于实践中扬长避短，更好地实现自我发展。笔者认为，人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。

国外的人才测评。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。在美国等发达国家，专业测试已有近百年的历史，研究机构对测试者进行长达的追踪研究，最长的追踪研究达75年。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元，

人才测评的方法。主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等，被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙（被试者看不到主考）后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。

国内的人才测评。大约出现了5年多的时间，真正实施则是广州的南方人才市场测评中心于正式向市场开放。也是在这一年，广州市规定，外地人才调入，除了组织考核外，必须做人才测评，合格者方可调入，不合格者将被淘汰，测评结果随档案走。与国外相比，国内的人才测评尚有很大差距。其一，是观念上的差距。国企固有的人事管理制度，导致对人才测评知之不多，主动性不强；外企一般有自己的测评体系，不可能对国内的测评加以青睐；能够主动进行测评的仍以个人为主，外加为数不多民营中小企业。其二，是技术上的差距。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，许多测评试卷几乎都是从国外照搬过来的，或者是简单的模仿。此外，从业人员的专业素质和实际操作经验也有待提高。人才测评具有广阔的发展前景，学习西方的先进理论和技术，并与中国的文化特色相结合，乃必由之路。

人才面试推荐评估报告 篇三

一、 测评目的

根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

二、 测评内容与方法

三、 主要实施程序

（一）胜任特征分析与测评工作方案设计

了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

（二）人员分析

根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评，

2．测评实施阶段

3．综合分析与评价报告撰写

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

四、 费用预算

由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一， 测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约元。

人才素质测评 篇四

素质测评最早由美国心理学家卡特提出，是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于对有关人员综合素质或特定素质的测评，主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称，一般划分为四个方面：身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说，素质测评是指测评者运用先进的科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的有关信息，对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等，实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量，后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同，可进行狭义或广义的素质测评。

2人才素质测评常用方法及优缺点

人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用，已成为一门较成熟的科学，其测评方法和测评技术也日甄完善。目前，企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实，了解其成长历程和工作业绩，以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观，成本低，但也存在不足之处，如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，是常用的选才方法之一。如中国古代www．haozuowen.net的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法，企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强，获取的信息丰富，但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表，对人在行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序，包括品德素质测验、人格测验和认知测验等，是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，具有使用方便、经济、效率高、客观等特点，被广泛用于企业人力资源管理测评工作中，评价中心技术是在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被测试者按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高，一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中，根据测评使用目的的不同，往往是多种测评方法的综合运用，达到准确测评的效果，为人力资源管理决策提供科学依据。

3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用

时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求，人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面，为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议，为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。

3.1员工自我认识的工具

人们对自己的认识往往是不全面的，在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评，员工可以对自己有一个科学的认识，明确自己的优缺点，帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才，为自己的职业生涯进行正确的导航。

3.2人才招聘配置

企业始终处于不断的变化，人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作，能否录用到适合岗位需要的人才，将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术，这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前，企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等，只能了解应聘人员的基本情况，而对其素质状况则很难完全掌握，有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要，造成人才招聘的有效性降低，使企业蒙受损失。在条件允许的情况下，对应聘人员进行较多的素质和能力测试，对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解，提高招聘的有效性，为企业配置到合适的人才。

3.3干部选用

干部是企业重要的人才资源之一，他们在企业中发挥着重要的作用，特别是决策作用，很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此，他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外，还要具有某些个人素质，包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用，除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外，更为重要的一点，还要对其进行全面的素质测评，作为一项重要的参考，为企业选用到称职的干部。

3.4培训需求分析

培训是企业一项重要的人力资本投资，能否为企业带来效益或产生效益的多少，关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前，一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的，其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评，并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，与其它需求分析结果相结合，来确定员工培训的内容和方法，进而提高培训的针对性和科学性。

3.5为团队建设提供依据

企业中存在着各种各样的团队，这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中，有人需要进行产品的市场调研和分析，需要掌握有关市场的知识；有人需要对产品进行推介活动，需要掌握广告技巧；有人需要进行客户的联系和沟通，需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评，优化团队的组成方式，提高团队的匹配程度，使团队达到高效运营，从而实现企业的发展目标。

3.6员工职业生涯导航

员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发，导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评，了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等，进而合理地指导他们进行职业的开发，明确长期发展的方向和努力的重点，增强企业的有效人力资源效能，使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。

4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题

4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观

人才是相对环境而言的，不同的人在某个岗位上可能很平庸，而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上，将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中，测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观，发现和发挥每个人的优点和特长。

4.2正确认识人才素质测评

人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用，人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。

4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则

测评者作为素质测评的主考官，不能带有个人色彩，不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者，遵循伦理道德规范，保护个人隐私，防止测评结果对被测评者造成不良的影响。

4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)

在进行素质测评的过程中，不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果，这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位，进行测评时，他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者，便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向，使考官在决策时产生偏差。因此，在进行素质测评之前，一定要和被测者进行充分的沟通，避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。

5结语