高层管理者绩效考核的方案优秀3篇

为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。那要怎么制定科学的方案呢？读书之法，在循序而渐进，熟读而精思，下面是可爱的编辑给大家收集整理的高层管理者绩效考核的方案优秀3篇，欢迎借鉴。

总经理的绩效考核方案 篇一

质量控制经理绩效考核指标及评价办法，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

三、考核指标。

1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的'质量控制目标共为xx个，每增加一个加xx分，每减少一个减去xx分；评分xx

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为xx，每增加一个百分点加xx分，每减少一个百分点减xx分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为xx，每增加5个百分点加xx分，每减少5个百分点减去xx分。

4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去xx分，直至本项分数为0

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

70≤X<80,，无奖无罚。

高层管理者绩效考核的方案 篇二

一、前言

管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项职能，其工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的特点，不易量化；其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素；第三，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。

正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应企业管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。

二、管理人员绩效考核体系设计

(一)明确绩效考核目的

不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金；二是评价职工，防止员工偷懒；三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。

绩效考核的真正目的'应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。

(二)考核组织

不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。

殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。

在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员工的绩效考核。

实行分级考核可使直接主管及时发现工作和生产经营中存在问题和偏差，及时调整工作策略，纠正工作偏差，确保整体目标的实现；同时使考核结果更接近于客观实际。

(三)绩效考核体系设计

1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个职能部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，成为每位员工的工作目标；其次，进行自下而上征求员工对目标分解意见和建议；再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。

员工参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，调动员工工作积极性。

2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位工作内容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部工作内容和岗位职责加以评价的话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键就能把握事物的性质。

因此，就有必要只对关键的工作内容和岗位职责进行评价。

首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键成功因素，并不是所有职责的重要性都是一样应分清主次，关键成功因素是所有职责中对部门或个人成功起到关键作用的那部分内容；其次，从这些标识出来的关键成功因素中提炼关键绩效指标。

关键绩效指标一般应按照层级管理分别确定。考核指标要尽可能量化，一般采用相对数，如顾客满意度、失误率等表示。对不能量化的考核指标，如工作态度、工作能力等关键因素，采用分级办法。

3.确定考核方法。对能够量化绩效考核指标可根据实际执行情况，对照评分办法直接确定考核分数。对不能量化的定性考核指标宜采用360度绩效考核办法，收集被考核对象、直接上级、直接下级、服务对象和相关方评价意见。

确定考核方法过程中应根据单项指标对整体目标影响确定考核指标的权重、考核评分标准、考核期和考核档次划分标准等。

为增强员工团队意识，对员工个人最终考核结果建议吸纳适当比例的部门绩效考核结果。

4.实施绩效考核。实施绩效考核前，考核人员应认真学习考核政策，收集证明被考核者工作业绩证明材料。实施考核过程中被考核者应对照目标撰写述职报告，进行自评，考核者根据被考核对象实际工作情况，对照考核标准实施考核。

5.绩效考核反馈与面谈。对管理人员的绩效情况进行评价后，为了更好的保证绩效考核实施的效果，达到绩效考核的目的，绩效沟通必不可少，必须与管理人员进行面谈沟通。通过绩效面谈可以达到以下目的：

(1)通过考核反馈与面谈，使被考核对象参与到绩效考核中，提高了管理人员对绩效管理制度的满意度，共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。

(2)使被考核对象清楚上级管理者对自己工作绩效的看法。

(3)绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。

6.绩效考核结果的运用。依据客观公正的绩效考核结果实施恰当的运用，可调动被考核人员工作积极性，不断提高其工作技能，实现人力资源的合理使用。依据绩效考核结果主要运用于以下方面：

(1)依据考核结果实施绩效薪酬奖励，达到奖优罚劣，激励先进的作用。

(2)作为员工岗位调整和晋升的依据，做到人与工作岗位的匹配，人尽其才，减少人力资源浪费。

(3)通过分析考核结果的记录，发现管理人员群体或个体与组织要求能力差距通过教育培训，开发管理人员潜力，提高其工作能力。

(4)为员工调整个人职业生涯发展规划提供依据，实现员工个人与企业的共同发展。

三、结束语

对管理人员绩效进行客观、公正地评价能够激励员工，调动其工作积极性。但由于管理人员工作的特殊性，造成了其考核体系的复杂性，不可能一蹴而就，需结合企业实际，不断地修订与完善。

公司管理层绩效考核方案范文（通*好作文 www.haozuowen.net*用25 篇三

根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。每月浮动部分为xx人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

1食堂环境状况

食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况

食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新

及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护

厨房设备使用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。